COLUMNA-¿Puede Trump aplastar a la DEI? Un vistazo a los datos: Ross Kerber

Las opiniones expresadas aquí son las del autor, columnista de Reuters. Esta columna forma parte del boletín semanal de Finanzas Sostenibles de Reuters, al que puede suscribirse aquí https://www.reuters.com/newsletters/reuters-sustainable-finance/

Por Ross Kerber

BOSTON, 29 ene (Reuters) - A través de comentarios y órdenes ejecutivas, el presidente de Estados Unidos, Donald Trump, y sus principales funcionarios han lanzado una campaña contra las prácticas de diversidad, equidad e inclusión (link) en el gobierno, una que pretenden extender al sector privado (link).

Es posible que las empresas reduzcan su retórica, pero conseguir que abandonen aspectos como los informes sobre la demografía de la mano de obra -un objetivo central de los activistas a favor de la diversidad y la inclusión- supondría un mayor esfuerzo, dicen los analistas que siguen las divulgaciones corporativas relacionadas con el tema.

Por un lado, los inversores siguen preocupándose por este tema, lo que hace más difícil que las empresas renuncien a él, afirma Josh Ramer, Consejero Delegado de DiversIQ, que rastrea datos para inversores, consultoras y clientes corporativos.

"No creo que la situación cambie mucho en lo que respecta a la recopilación de datos, pero puede que las empresas se muestren más discretas a la hora de comunicarlos", afirma Ramer.

Citó el caso del fabricante de motocicletas Harley-Davidson HOG.N, que en agosto describió cambios (link), entre ellos que ya no tiene "objetivos de gasto en diversidad de proveedores", una medida considerada una victoria por los activistas antiDEI (link). Sin embargo, la empresa publicó un informe relativamente completo sobre la demografía de su plantilla en diciembre (link), dijo.

Excluyendo las operaciones internacionales, el informe (link) mostraba, entre otras cosas, que la proporción combinada de negros, hispanos y asiáticos en los puestos directivos de la empresa aumentaba hasta el 12% en 2023 desde el 5% en 2020.

Harley no respondió a las solicitudes de comentarios.

MÁS DATOS, POR FAVOR

Las cifras de Harley siguen las categorías establecidas por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos. Ésta exige a todas las empresas con más de 100 empleados que indiquen la raza y el sexo de su plantilla, por descripción del puesto.

Oficialmente, los informes de las empresas son confidenciales, pero los activistas presionaron con éxito para que se hicieran públicos , especialmente tras las protestas de Black Lives Matter (link) de 2020. A partir del año pasado, el 83% de las empresas del S&P 500 hacen públicos los datos, según DiversIQ, frente a solo el 5% en 2019.

La publicación de su informe EEO-1 (link) está destinada a "proporcionar transparencia adicional en nuestra fuerza de trabajo", escribió un constituyente del S&P 500, el fabricante de chips Qualcomm QCOM.O en su declaración de representación la semana pasada. "Creemos que una plantilla diversa es importante para nuestro éxito", afirma el documento.

Qualcomm no respondió a las solicitudes de comentarios adicionales.

Una medida drástica sería que los funcionarios republicanos pusieran fin a la recopilación de datos sobre la diversidad de la mano de obra. Una sección de la iniciativa política de la extrema derecha conocida como "Proyecto 2025 (link)" pide precisamente eso.

El documento afirma que la información sobre los empleados podría dar lugar a cuotas raciales y que "clasificar burdamente a los empleados por raza o etnia no reconoce la diversidad de la mano de obra estadounidense."

Los mensajes al autor de esa sección, Jonathan Berry, funcionario del Departamento de Trabajo durante el primer mandato de Trump, no fueron devueltos. La presidenta interina de la EEOC, Andrea Lucas (link), nombrada por Trump la semana pasada, no estaba disponible para hacer comentarios el martes, dijo un representante.

SUBIR LA PAGA

Las empresas también han adoptado medidas de mano de obra DEI vinculando el salario de los CEO al área. Entre las compañías de Fortune 100, la firma de investigación Equilar encontró que el 74% incluyó algún tipo de métrica ambiental o social en los objetivos utilizados para la compensación de los ejecutivos según sus declaraciones de representación más recientes, frente al 38% en 2019.

Courtney Yu, directora de investigación de Equilar, dijo que las empresas podrían eliminar algunas métricas, pero eso podría ser complicado ya que los planes de pago están sujetos a la aprobación de los accionistas.

"Si los accionistas de la compañía todavía consideran que ESG es importante en algún nivel, entonces la mayoría de las compañías optarán solo por cambiar en qué se enfocan o cambiar a métricas cualitativas en lugar de cuantitativas", dijo Yu por correo electrónico.

Yu añadió que espera que las empresas con contratos gubernamentales sean "más propensas a abandonar los programas DEI, aunque muchas pueden intentar trazar un término medio sustituyendo el lenguaje específico de DEI por un lenguaje más amplio que pueda seguir complaciendo a los accionistas."