從千人到60人再到區部經理：和聖堂的逆襲劇本

“我只做對了一件事：抓住每一次平安人壽基本法升級的浪潮”

和聖堂2013年加入平安人壽，踩上了保險行業的“人口紅利”，2019年她的團隊一度達到千人規模。然而2021年，時代的一粒沙重創了她的團隊，人力從千人斷崖式萎縮到僅剩60人。後來她快速調整，短短兩個月逆襲晉升，成爲最年輕區部經理，現在她的團隊有185人，培育了1名處經理，5位課長，七成成員本科起步，高知精英齊聚。

很多人問她：“你是怎麼又站起來的？”她說：“我只做對了一件事——抓住每一次基本法升級的浪潮。”

逆勢破局：在低谷拋棄人海戰術，搭建人才壁壘

以前帶團隊，慣性只會堆“人海戰術”。但現在，平安人壽基本法給出的答案是：“要靠人才築壁壘”，不再只追團隊規模，而是更看重“服務深度”與“專業高度”。

高質轉型的核心是人才招募，所以和聖堂的招募原則是尋找“同行者”，她的招募畫像非常清晰，有三條硬標準：高學歷、強企圖心、正確的價值觀。財經名校出身的汪星星、年入百萬的前銀行高管柳楊，都是這套篩選體系下脫穎而出的精英。

精英引才：用清晰座標與價值打動高材生

汪星星曾跟和聖堂說過一句話：“保險是金融裏的風險兜底工具，用小錢轉移人生的大風險，守住家底不崩塌。金融創造財富，保險守護財富。”

和聖堂坦言，有這樣金融意識的精英，不是靠畫餅能打動的。所以她給汪星星看了三樣東西：第一，平安“保險康養顧問品牌”；第二，平安基本法；第三，平安高才政策。

她說：“高素質人才要的不是承諾，是能落子的座標。平安，就是她的首選格。”

雙軌並行：雙線同步發展，讓精英找到加速通道

基本法最妙的地方，是給了兩條路線，而且可以同時走——可以一邊做個人業績，一邊帶團隊，持續“做優·增優·育優”，實現職級與收入雙向躍遷。

柳揚曾是銀行高級客戶經理，年收入百萬。當他看到保險行業未來的風向，決定轉戰平安。對柳揚這樣有管理經驗的精英，和聖堂重點和他聊平安的組織發展路線。讓晉升速度翻倍，徹底打破傳統“逐級晉升”的漫長等待。

育優引擎：兩套開局定式，讓新人自己跑起來

和聖堂始終堅信，幫助年輕人成功，不是替他們走一步棋，而是教會他們讀懂棋譜的方法，再和他們一起排兵佈陣，贏下整盤對局。

所以她的育優理念，不做“手把手”的保姆式培養，而是搭建一套讓新人自己跑起來的引擎。

新人進來，她就準備了兩套開局定式，因人而異、落子不悔：

第一套：給有資源的人辦“一桌宴”——高管陪同，速通緣故市場，資源直接落位。

第二套：給無資源強者進社區——依託團隊活動與共展幫扶獲客，步步爲營慢慢鋪開。

兩套打法沒有高下之分。每個人都有一套屬於自己的開局棋譜。

同時，每月她爲團隊成員制定目標，利用公司推出的儲備組經理職級及相關津貼利益，鼓勵夥伴在個人績效達鑽的前提下主動嘗試增優，通過組織發展獲取增員及管理利益，形成良性循環。

她說：“這樣做，既爲團隊儲備了優質的管理人才，也讓每個人看到——走組織路線，不是替別人鋪路，而是給自己架橋。”

回顧這一切，和聖堂深有感觸地說：“平安人壽給我的，不只是一份事業，更是一個‘成人達己’的舞臺。真正的成功，從來不是孤峯獨聳，而是羣峯連綿。”

注：①“保險康養顧問”指的是保險代理人，其展業範圍是銷售保險；②以上內容旨在招募保險代理人。